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“五年前，谁能想到我这个普通电工，如今能被聘为安徽省产业教授？”站在杨柳矿崭新的智能化实训基地里，集团工匠大师范兴辉笑着说，“矿上给舞台，我们只管闯”。他手中那十几本密密麻麻的学习笔记，一直留到现在。

范兴辉的经历，是杨柳矿五年来人才管理变革的生动缩影。从“单通道挤独木桥”到“三支队伍立交桥”，从重使用轻培养到选育用管全链条，这座国家级智能化示范煤矿，正以前所未有的活力，上演一场人才驱动高质量发展的实践。

精准选才打通源头活水

“过去选拔任用，大家总盯着管理岗。因为岗位数量有限，很多技术大拿、技能高手，待遇到了一定层次就上不去了，积极性难免受影响。”杨柳矿政工部部长豆路珠坦言。

转变始于2020年。矿井推行“三支人才队伍”建设，管理、技术、技能三个序列并行互通、可跨序列发展，优秀人才最高可享受年薪待遇。

“就像修了一座人才立交桥，条条大路通罗马，三个序列都充满干劲。”豆路珠这样比喻。

选拔机制也随之焕新。“公推公选”“赛场赛马”成为关键词。2023年，一名“90后”技术骨干通过公开竞聘，成为矿上最年轻的副总工程师。“不看资历看能力，不凭印象凭实绩。”矿党委书记乔志鹏说，“我们搭好舞台，要让金字光芒绽放出来。”

五年间，通过组织推荐、考察调研，该矿逐步建立健全“储备人才”资源库，共推选15名管理副职提拔为正职，23名一线骨干走向管理岗位。

系统育才搭建成长平台

“师徒三代先后都被聘为集团公司工匠或工匠大师。”杨柳矿保运一区陆德强、范兴辉、魏立伟师徒三代工匠接续成长、共同奋斗的故事，已成为矿井技能人才培养最生动的教材。

近年来，针对智能化领域技能培训短板，杨柳矿打造了4个工匠大师工作室、3处智能化培训基地，以及通防综合实训基地和单轨吊实训基地，通过实地、实景、实物教学，促使更多智能化矿井发展所需的技能人才涌现出来。

坚持开展“干部大讲堂”，让管理干部走上讲台，分享自己的工作心得和实践经验，在交流互动中丰富知识储备，实现自我提升。定期举办“干部领导力提升班”，把高校名师请进来，把优秀人才送出去，以“点餐式”培训推动高素质干部队伍建设。

“毕业上岗后仍有导师全程护航。”针对新进大学毕业生，矿井为他们定制了“成长导航”，建立矿领导“一对一”联系制度。五年来，已有35名大学生在“队官”岗位上历练，2人荣获集团“十佳毕业生”，4人被选为“百名英才”。

科学用才打破身份壁垒

人才用得好不好，关键看舞台搭得巧不巧。

五年里，让张伟的职业生涯充满了“跨界”色彩。从班队长到副工长，再到党支部副书记，如今已成为掘进一区行政负责人。“每次转变都是一次历练，让我在不同岗位发挥价值。”他说。

2024年，矿打破机关与基层界限，试行优秀人员挂职锻炼制度，推动人才双向流动、复合成长。

筑好黄金台，自有凤凰来。

2025年2月20日，集团所属煤矿的首家“博士后工作室”在杨柳矿揭牌运行。

作为集团引进的高层次人才，中国矿业大学采矿工程博士、华南理工大学博士后朱成成为首位入驻者。他表示，工作站聚焦智能化开采、灾害治理等前沿课题，推动产学研融合，极具吸引力与挑战性。

一年来，朱成申报两项国家级重点实验室开放基金，发表EI论文1篇，获授权发明专利2项，登记软件著作权1项，实现了个人与企业的“双向奔赴”。

从严管才强化考核激励

管理不是为了束缚，而是为了激活“一池春水”。

近年来，矿党委坚持党管人才原则不动摇，建立“日常监督+年度考核”综合评价体系，将“三支人才队伍”的日常履职、诚信建设、民主测评等纳入考核范围，既看一时表现，更看一贯作为，实现精准考核。

常态化推进干部能上能下，鲜明树立“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的用人导向，对工作落实不力、成效不明显的单位，不思进取、问题频发的个人给予通报批评或转岗处理，对考核优秀、实绩突出的干部人才，坚决予以提拔重用和重奖激励，以奖惩分明的考核推动人才工作健康发展。

人才兴，则企业兴。踏上新征程，杨柳矿将继续厚植人才沃土，以更坚实的步伐，迈向更高更远的目标。

（审核：胡正理 责编：尹 杰）